Kun tunteiden johtaminen menee mönkään

Päivitetty: kesä 12

Tunteiden johtamisesta on puhuttu jo pitkään, mutta siitä huolimatta aihe on käytännössä tabu. Tässä availen hieman ajatuksiani, miksi olen tullut tuohon lopputulemaan sekä muutama nostoni, miten tunteita voi johtaa paremmin.


Tunteet narikkaanko?



Vaikka usein ajatellaan, että tunteet voi ja kannattaa siirtää taustalle, fakta on, että ihmiset eivät ole koneita jotka toimivat nappia painamalla.

Asiakkaiden kanssa tekemämme työ on taajaan osoittanut, että valtaosa liiketoimintaa kuormittavista henkilöiden välisistä ristiriitatilanteista on seurausta tunnekokemusten tietoisesta tai tiedostamattomasta sivuuttamisesta.

Jo kevyt pinnan raaputus on tavallisesti paljastanut myös, että jos tunnekokemuksiin olisi tartuttu ajoissa ja osaavasti, olisi tilanne kehittynyt täysin toisella tavalla.


Miksi näin ei kuitenkaan tehdä?


Tyypillinen syy on, että henkilöstön tunnereaktio pelottaa. Tämä pelko johtaa autoritääriseen johtamiseen, tai ääritapauksissa jopa johtamatta jättämiseen.


Lopputulos on harvoin kenenkään kannalta toivottu ja onnistunut, kun yleisfiiliksen kiritykseen ryhdytään haaveilemalla pingispöydistä ja limsahanoista.


Toki niinkin saa positiivisia tunteita aikaiseksi, mutta harvemmin pitkäaikaisia vaikutuksia.

Tunteiden johtaminen - hyötyä vai ei?


Tunteiden johtamista on tutkittu paljon. Tulokset kertovat, että jopa 20–30 % yrityksen tuloksesta selittyy tunneilmastolla.


Tarkemmin tarkasteltuna selittäviä tekijöitä on useita.


Ensinnäkin tunteiden hyväksyminen vaikuttaa ongelmanratkaisukykyyn positiivisesti. Tämän lisäksi tunteiden tiedostaminen nostaa päätöksenteon laatua. Avoimen tunneilmaston ympäristöissä asioiden käsittely on tehokkaampaa ja muutoksiin sitoutuminen on parempaa tunteet huomioitaessa. Liiketoiminnan kehittymisen kannalta kriittisimpiä tuloksia on, että paremmassa tunnetilassa ihmiset asettavat itselleen korkeampia tavoitteita.


Näin nyt muutamia hyötyjä esiin nostaakseni.


Käytännön tuloksia tunteiden johtamisesta


Muutos ja uudet tilanteet ovat herkkiä herättämään tunnereaktioita. On hyvin yleistä, että haastavassa tilanteessa, esimerkiksi uuden äärellä käy helposti niin, että vastarannankiiskiksi mielletyt yksilöt jätetään prosessista sivuun.


Eräässä organisaatiossa näin kävi osin tiedostaen, ja osin tiedostamatta. Tavoitteita ja keinoja työstämään lähdettäessä päätettiin, että hyvää fiilistä ei lähdetä riskeeraamaan ottamalla mukaan henkilöitä, jotka ovat hyvin skeptisiä muutoksen suhteen.


Lopputulemana oli äärettömän iso negatiivinen reaktio suunnitelmiin ja iso jarrutusefekti suunnitelman koko toiminnallistamisen matkalle.


Näin harkitsematon suojeluyritys tuli vain rasittaneeksi entuudestaan kriittistä kynnysvaihetta.


Osaavalla tunteiden johtamisella skeptikot on mahdollista tehdä osallisiksi yhteisiin suunnitelmiin ja sitouttaa tavoitteisiin – onhan itse keksitty aina helpompi hyväksyä.


Toisinaan tunteiden johtamista kaivataan erityisesti henkilöiden välisiin ristiriitatilanteisiin.


Erään organisaation tapauksessa kaksi hyvin erilaista henkilöä olivat ottaneet vuosien ajan yhteen monissa eri asioissa. Ajan myötä yhteistyöstä oli tullut mahdotonta, vaikka käsitellyt asiat eivät olleet erityisen haastavia. Seurauksena oli pitkittynyt pattitilanne ja saavuttamattomat tavoitteet.


Pieni selvitys avasi asiaa ja paljasti konfliktin syyt – nämä henkilöt eivät vain pitäneet toisistaan.


Ratkaisu asiaan löydettiin leikkaamalla henkilöiden terävimpiä tunnekulmia. Asiakysymyksiin löytyi tämän jälkeen suhteellisen helposti ratkaisut.


Varhainen tilanteeseen puuttuminen hyvän tunnejohtamisen välinein olisi jouduttanut tilanteen oikenemista jo vuosia aiemmin.


Ei tarvitse tarttua härkää sarvista


Tunteiden johtamisen ydin on siinä, että niin hyvässä kuin pahassa ja niin arjessa kuin juhlassa tunnistetaan erilaiset tunteet ja mietitään, miksi ne heräävät, mitä niistä kannattaa oppia sekä mitä pitää ajattelussa ja tekemisessä muuttaa, poistaa tai lisätä niiden pohjalta.


Se, että tunnereaktiot yritetään häivyttää tai tukahduttaa, ei poista niiden olemassaoloa, vaan pahimmillaan tuhoaa mahdollisuuden kääntää ne työkaluksi asiaan tarttumiseksi tai toiminnan kehittämiseksi. Kyse ei ole siitä, että tarvitsisi sitä härkää ihan sarvista tarttua. Pienillä asioilla pääsee jo isoihin vaikutuksiin. Tässä muutama keskeinen ja helppo tapa, joista mielestäni on hyvä aloittaa.

Vinkkejä tunteiden johtamiseen


1. Aloita itsestäsi.

Yleinen sääntö, jos et osaa johtaa itseäsi, et voi johtaa muita, pätee myös tunteiden johtamiseen. Ota ensi alkuun vaikka tunnepäiväkirja avuksesi ja seuraa, millaisissa fiiliksissä mitäkin asiaa teet ja millaiseen lopputulokseen pääset. Seuraa, millaista syy-seuraus-suhdetta tunteilla ja aikaansaamisellasi näet.


2. Kysy muilta


Tunteiden nostamisella puheeksi on kumman merkittävä vaikutus. Sillä saat toiset tyypillisesti pysähtymään ja ennen kaikkea ajattelemaan, mikä nyt vie: tunne vai asia vai pitäisikö niiden molempien viedä, mutta yhteiseen suuntaan.


3. Suuntaa ajattelu tekemiseksi


Ajattelu on se, millä lähdetään vaikuttamaan tunteisiin. Eli kun olet tunnistanut tunteen, pohdi mistä tunne johtuu ja kannattaako sille tehdä jotain.

Ja ennen kaikkea, mitä kannattaa tehdä, jotta joko saat tunteesta lisää irti tai saat minimoitua sen sabotoivan vaikutuksen.


4. Kysy apua ammattilaiselta


Me Lyggellä autetaan asiakkaita tunnepuolen haltuunotossa useammalla eri tavalla.


Oli sinulla kyseessä sitten omien tunnetaitojen haltuunotto, johtamisvastuullisten asian ääreen pysähdyttäminen ja työkalujen tarjoaminen ole yhteydessä ja rakennetaan teille parhaat keinot ottaa nämä haltuun – lupaan, että siitä matkasta tulee tunteikas.


Ole yhteydessä niin jutellaan:

https://www.lygge.fi/otayhteytta

marianne.kukko@lygge.fi, 040 543 9883


TUTUSTU MYÖS


Coaching-palvelumme


Blogiimme: Mitkä coaching on minulle opettanut?


Palveluihimme


Voit lähteä myös liikkeelle tutustumalla kirjaan:

Johda tunneilmastoa: Vapauta työyhteisösi todellinen potentiaali - Jarkko Rantanen & Ira Leppänen & Heikki Kankaanpää



126 katselukertaa0 kommenttia