organisaatio-uudistukset ovat turhia

Miksi turhaan lähteä muuttamaan organisaatiota, kun homma toimii näinkin? Olen täsmälleen samaa mieltä, jos


· toimintaympäristönne on muuttumaton,

· tavoitteenne muutoksen suhteen eivät ole selvät,

· ajattelette tekevänne uudistuksen johdon työpöytätyönä tai

· ajattelette, että uudistus on tehty, kun päätös uudesta organisaatiosta on tehty.


Muuttuva toimintaympäristö


Organisaatiouudistus on kuitenkin kriittisen tärkeää, jos toimintaympäristö on muutoksessa; oli muutos sitten hidas tai nopea. Harmillisen usein tulee törmättyä organisaatioihin, jotka uusiutuvat 5–10 vuoden välein. Tällöin uudistus on tyypillisesti sitäkin kipeämpi; ei olla totuttu muutokseen ja sen tuomaan liikkeeseen.


Sen sijaan ilahduttavan paljon on myös organisaatioita, joissa uudistuminen on jatkuvaa tai ainakin hyvin lyhyillä sykleillä tapahtuvaa. Tällöin pystytään vastaamaan kulloiseenkin tarpeeseen, uudistukset ovat maltillisempia ja koko porukalla on resilienssiä ja tahtoa uudistukseen.




Tavoitteiden merkitys


Kerran sparrailin johtoa, joka oli työstänyt uutta organisaatiota omassa rauhassa ja pieteetillä. Kun esitin heille kysymyksen, mitä organisaatiolla tavoitellaan, tuli ensin vastaus ”Emme tiedä”.


Kyllä tavoitteet sieltä sitten lopulta, helpostikin, tulivat. Ongelma vain oli siinä, että kun tavoitteita vasten lähdimme tarkastelemaan uutta organisaatiota, miltei mitään tavoitteista ei voitu saavuttaa suunnitelulla muutoksella. Johto oli ottanut itselleen mallin uudesta organisaatiosta toiselta alalta toimivalta yritykseltä miettimättä, mitä tavoittelevat ja miten malli vastaa heidän tarpeisiinsa ja haasteisiinsa.


Kääri hihat


”Huh, nyt se on valmis ja voidaan keskittyä taas perustehtävään”. Tämän tyyppisiä kommentteja kuulee aina silloin tällöin jo siinä vaiheessa, kun organisaatio on saatu PowerPointille ja kommunikoitua ihmisille.


Väitän, että tämä ajattelumalli on yksi merkittävistä organisaatiouudistuksen epäonnistumisen syistä; kun suunnitelma on tehty, arkeen vieminen laiminlyödään. Tällöin saadaan aikaan paljon turhautumista, epäselvyyttä ja epätietoisuutta – pitäisi toimia uuden organisaation mukaisesti, mutta ei tiedetä miten.


Jotta uudistus myös muuttaa tekemisen arkea, pitää uudistaa ajattelua, kehittää kyvykkyyksiä sekä muuttaa toimintamalleja ja käyttäytymistä. Ei vain piirtää laatikoita uuteen järjestykseen.


Turhista uudistuksista vaikuttaviin


Itse väitän, että paras tulos saadaan, kun

1. tunnistetaan, mitä uudistuksella halutaan saavuttaa;

2. otetaan työhön mukaan olennaiset henkilöt, mahdollisesti koko henkilöstö. Tällöin myös vuoropuhelun kautta käynnistyy jo jokaisen osallistujan, johdonkin, ajattelun uudistumisen;

3. kääritään hihat ylös ja ryhdytään työhön, kun visio organisaation rakenteista ja toiminnasta on selvä ja tehty näkyväksi, vaikka PowerPointille: uudistetaan toimintamalleja ja -tapoja, käyttäytymistä sekä kehitetään kyvykkyyksiä.


Me lyggeläiset autamme ja haastamme asiakkaitamme rakentamaa organisaatiota, joissa ollaan valppaina sen suhteen, mitä menestys organisaatioltamme vaatii ja miten siihen pystytään joustavasti vastaamaan.


Ota yhteyttä ja keskustellaan, jos te haluatte, että organisaationne on parhaalla mahdollisella toimiva kussakin ajassa ja tilanteessa – Marianne, 040 543 9833, marianne.kukko@lygge.fi tai https://www.lygge.fi/otayhteytta.



TUTUSTU MYÖS


Palveluihimme

Valmennuksiimme

21 katselukertaa0 kommenttia

Viimeisimmät päivitykset

Katso kaikki