Iso osa organisaatioista on kiinnostunut henkilöstönsä vaihtuvuudesta ja sitä seurataan erilaisin mittarein. Monesti tavoitteena on matala vaihtuvuus. Sinänsä aivan ”maalaisjärkistä”, kun tiedetään, että innovatiivisuus ja kehittyminen on miltei jokaisen organisaation elinehto ja jo vuosikymmeniä useissa tutkimuksissa on todettu, että vakituisen työsuhteen tuoma turvallisuudentunne on edellytys luovuudelle ja innovatiivisuudelle.
Kuitenkin valitettavasti yhä törmää organisaatioihin, joissa tätä yksinkertaista ja jo pitkään tunnettua asiaa ei joko tiedetä, ymmärretä tai ei jostain syystä haluta ymmärtää. Näissä organisaatioissa määräaikaiset työsuhteet ovat enemmän sääntö kuin poikkeus ja välillä ne tuntuvat jopa itseisarvolta. Perustellaan, että määräaikaisuuksissa pysytään, koska toiminta on projektiluontoisuuden vuoksi niin epävakaata tai osaamisen halutaan uudistuvan. Kuitenkin tyypillisesti parhaiten menestyvät organisaatio eivät näe määräaikaisia ratkaisuna näiden hallintaan. Menestyvät organisaatiot (myös projektiorganisaatiot) sen sijaan pitävät ”kynsin hampain” kiinni osaamisesta ja liiketoiminnan luonteesta, talouden heilahteluista yms. johtuvat epävarmuudet kantaa organisaatio ja sen toimijat yhdessä, ei yksittäiset työntekijät määräaikaisissa työsuhteissa keikkuessaan.
Miten sitten toiset organisaatiot uskaltavat sitoutua osaamiseen toistaiseksi voimassa olevilla työsuhteilla? Ensinnäkin työntekijät ja heidän osaamisensa katsotaan menestyvän liiketoiminnan perusedellytykseksi, ainutlaatuisen kilpailuedun lähteeksi; ei helposti vaihdettavaksi resurssiksi kuten koneet. Osaamista maailmassa kyllä riittää, mutta kuinka monella organisaatiolla oikeasti on varaa heittää jo hyväksi ja tarpeelliseksi tunnistettu osaaminen kilpailijalle ja ottaa hetken päästä tarpeen taas ilmetessä uusi osaaminen sisään? No, säästettiin siinä projektien välillä muutaman kuukauden palkat. Huomioidaanko kuitenkaan uuden osaajan ”sisäänajon” ja varsinaiseen tuottavaan työhön kiinnipääsyn kustannus, saati se kuinka määräaikaiset vaikuttavat työntekijöiden motivaatioon, luovuuteen ja työtehoon?
Myöskään osaamisen kehittymisen näkökulmasta toistaiseksi voimassa olevat työsuhteet eivät ole vitsaus. Ns. luonnollista osaamisen vaihtumista organisaatiorajojen yli tapahtuu aina. Lisäksi uudistuva organisaatio kehittää osaajiensa osaamista jatkuvasti. Tähän on monia hyviä, myös varsin kustannustehokkaita ratkaisuja, kunhan ne sidotaan aidosti organisaation tavoitteisiin ja tekemiseen. Pitää myös muistaa, että syvää asiantuntemusta ei synny muutoin kuin pitkäjänteisesti.
Toki kaikille organisaatiolle tulee tilanteita, joissa jokin osaaminen osoittautuu huonoksi, organisaatiolle epäsopivaksi tai toiminta ja tulos sakkaa niin pahasti, että osasta osaajia on päästettävä irti. Näiden hoitoon Suomessakin on yhä aivan toimivia mekanismeja. Toki jos jo lähtökohtaisesti rakennamme johtamista ja organisoitumista, missä on läpinäkyvyyttä, aitoa vuoropuhelua, oppimista ja jatkuvaa kehittymistä, todennäköisesti näihin tilanteisiin ei niin usein jouduta ja jos joudutaan, ratkaisut niihin löydetään usein proaktiivisesti eikä reaktiivisesti.
Pitää muistaa, että tietyissä tilanteissa määräaikaiset toki ovat täysin perusteltuja ja järkeviä. Kuitenkaan missään nimessä kenenkään kannalta järkeviä tai taloudellisia ratkaisuja eivät ole tapaukset, joissa sama henkilö on vuodesta toiseen määräaikaisilla pätkillä, pisimmässä vastaan tulleessa tapauksessa 16 vuotta. Väitän siis, että osaamisesta kiinni pitäminen ja sen kehittäminen on kilpailukykymme lähde, ei riski.
Jos haluat kuulla, miten rakentaa jatkuvan uudistumisen hallitseva organisaatio, ota yhteyttä: Marianne Kukko, 040 543 9883.