Hybridityö? - Kohti uutta normaalia

Päivitetty: 14. helmik.

Korona pakotti ja opetti laajat joukot etätyöhön. Nyt uuden normaalin lähestyessä – vaikkakin uusi normaali tuntuu ajoittain karkaavan kauemmas – tarjoutuu meille mahdollisuus tarkastella työntekemisen malleja ja tapoja uudelleen.


Uuden normaalin yksi esimerkki on hybridityön käsite, jolla tarkoitetaan työtä, jota tehdään säännöllisesti sekä työpaikalla että sen ulkopuolella kuten kotona, kirjastossa tai vaikka kahvilassa.



Hybridityö tulee, mikä muuttuu?


Hybridityö muuttaa työn tekemisen tilaa, fyysistä läsnäoloa, työn seuranta mahdollisuuksia, työvälineitä ja se tuo muutoksia työn tekemisen ajankohtaan.


Ihmisten tehdessä fyysisesti eri paikoissa töitä, olemme saaneet murrettua aamuvirkkujen tyranniaa ja yksilöille on auennut mahdollisuus huomioida sisäistä kelloaan sekä myös perheen kelloa.


Muutosta ja mahdollisuuksia on paljon.


Kuitenkin useassa organisaatiossa keskustelu pyörii lähinnä sen ympärillä, kuinka monta päivää viikosta tulisi toimistolla viettää. Tämä keskustelu sinällään on ymmärrettävä ja sen taustalla on huoli yhteisöllisyyden ja sitoutumisen katoamisesta, jotka ovatkin oleellisia huolenaiheita hybridityötä tarkasteltaessa.


Hybridityötä ja työn tekemisen uusia malleja muotoiltaessa tarkastelussa ei tulisi kuitenkaan olla pelkästään yhteisöllisyyden ja sitoutumisen ylläpitäminen ja säilyttäminen.



Mistä syntyy lisäarvo työlle ja työn sujuvuudelle?


Uuden normaalin ja hybridityön maailmassa on tärkeää pohtia minkälainen työ ja tekeminen saa lisäarvoa fyysisestä läsnäolosta ja yhdessä tekemisestä ja minkälaiselle työlle lisäarvoa tuottaa rauha ja etäisyys.


Tyypillisesti ihmisten fyysisestä läsnäolosta hyötyy luovuutta ja erilaisten osaamisten kohtaamista vaativa tekeminen, esimerkiksi ongelmanratkaisu ja ideointi.


Samoin uusien, ajattelua haastavien tai ristiriitaisia tunteita herättävien asioiden käsittely hyötyy ihmisten kohtaamisesta.


Keskittymistä vaativa työ sekä esimerkiksi yksin tehtävät rutiinityöt sujuvat usein parhaiten, kun työn tekemiselle tarjoutuu oma rauha.


Yksisuuntaisen tiedottamisen kohdalla etä- tai läsnäolon vaikutus on melko neutraali. Mutta jos asiaa tarkastellaan tehokkuuden näkökulmasta – onko ihmisiä järkevää raahata yhteen paikkaan kuuntelemaan puhetta – virtuaaliset toteutukset ja etämahdollisuus tuo selkeitä hyötyjä.



Yksilö ja hyvinvointi


Uusia työn tekemisen malleja ja tapoja ei tulisi tarkastella pelkästään työn ja työn tekemisen lähtökohdista vaan kääntää katse myös yksilöllisiin tarpeisiin.


Toiselle työssä on merkityksellistä työn sosiaalinen puoli. Tällöin henkilö ja hänen hyvinvointinsa kärsii pitkistä etätyöskentelyjaksoista, vaikka varsinainen työn suorittaminen ei siitä kärsisi.


Toiselle taas työn sosiaalinen puoli ei ole yhtä merkityksellistä ja hyvinvointi nousee omasta rauhasta ja etäisyydestä.


Kolmannelle henkilölle työn sosiaalinen puoli on tärkeää, mutta pitkä työmatkan vuoksi hyvinvointi syntyy kodissa ja toimistalla tehtävän työn tasapainosta.



Useita malleja


Vaikkakin toiset organisaatiot ovat määritelleet hybridityön lähinnä x/pv viikossa -malliksi, on myös useissa organisaatiossa määritelty 3-4 työntekemisen mallia, joita voi työn ja yksilöllisten tarpeiden perusteella valita.



Mitä pelisääntöjä ja käytänteitä tarvitsemme


Eteenpäin ei päästä pelkästään työntekemisen mallien määrittelemisellä. Tarvitaan myös yhteisiä pelisääntöjä. Ohessa muutamia kysymyksiä, joihin on hyvä yhdessä määritellä vastauksia:

  • Miten vahvistamme ja ylläpidämme yhteisöllisyyttä myös fyysisten kohtaamisten kautta?

  • Miten mahdolliset toimistopäivät käytämme?

  • Hybridityö haastaa seurannan. Tekemisen tulee perustua luottamukseen, mutta seurannassa ei ole aina kyse pelkästään ”kyttäyksestä” vaan seurannan kautta syntyvästä palautteesta ja aikaansaamisen tunteesta. Minkälaisilla keinoilla ja käytänteillä varmistamme aikaansaamisen ja aikaansaamisen tunteen sekä riittävän palautteen?

  • Miten varmistamme hybridityössä kaikille työrauhan ja pääsemme eroon (virutaali)kokousputkista? Pidämmekö päivittäin/viikoittain tietyt ajankohdat rauhoitettuina kokouksilta?

  • Hybridityö on tuonut joustoa siihen, miten suhtaudumme työaikoihin. Milloin meidän on hyvä olla toistemme saatavilla?

  • Mitkä pelisäännöistä rakennetaan tiimikohtaisesti ja mitkä säännöt ovat organisaatiotasoisia ratkaisuja?



Työkalut


Tärkeää on myös sopia ja pohtia hybridityön mahdollistavat yhteiset työkalut. Määrittelyssä on hyvä tarkastella:

  • Mitkä työkalut soveltuvat tiedonsiirtoon?

  • Mitä mahdollistavat yhteisen työskentelyn?

  • Mitkä työkaluista tukevat synkronoitua, reaaliaikaista tiedonsiirtoa ja/tai työskentelyä ja mitkä työkalut taas tukevat epäsynkronoitua, peräkkäistä tiedonsiirtoa ja/tai työskentelyä?



Miten edetä


Uusia työnteon malleja, pelisääntöjä ja työkaluja määritellessänne:

Määritelkää mitä haluatte saavuttaa ja turvata – tehokkuutta, sujuvaa työtä, työhyvinvointia, luovuutta ja yhteisöllisyyttä.

  • Ottakaa huomioon työn ja yksilölliset tarpeet sekä yhteisöllisyyden ja luottamuksen rakentumisen.

  • Rakenna työntekemisen mallit tarpeeseen pohjautuen ja vanhoista ajattelumalleista irtautuen.

  • Mahdollista uudet työntekemisen mallit ja sujuva työ hyvällä johtamisella, pelisäännöillä ja käytänteillä sekä määritelkää yhteiset työkalut sujuvaa työtä tukemaan

  • Toiminnallista: Kokeile uusia malleja ja pelisääntöjä, tarkastele ja sopeuta.

Näkökulmia ja kysymyksiä on paljon. Niitä ei kuitenkaan kannata pelästyä, vastaukset ovat usein melko yksinkertaisia.



Haluatko kuulla lisää tai saada tukea työn tekemisen uusien mallien ja pelisääntöjen rakentamiseen. Juttelen mielelläni lisää: Mira Pitkäranta, 040 922 0188 tai laita viestiä mira.pitkaranta@lygge.fi.


Tutustu myös


Hybridityövalmennukseen ja tulevaisuuden työn tekemisen muotoilu -työpajaan


Yrityskulttuuri - hidaste vai voimavara


Palveluihimme



63 katselukertaa0 kommenttia

Viimeisimmät päivitykset

Katso kaikki